ご覧いただきありがとうございます。
現代物流に精通した三方が、今日も現代物流のバックヤードについて語ります。
Youtubeの動画はこちらからご覧ください↓↓↓↓↓
今日の議題は「混乱しない物流改善の進め方」
いい改善案がある！
でも、どうやって現場で進めるか…
よくあるのは、思っている以上に現場が混乱して、人が思うように動いてくれない状況。
変化を嫌う人は多い。
それに対してどうしていくべきか？
どのような対策が必要なのか。
三人の経験や教訓をご紹介します。
ケース1
数十人のスタッフに対して一気に改善案を提示して、期限を設けてやってもらう。
権限を持った上司の下に数人のリーダーがいて、作業をしてくれる多くのスタッフがいる場合などもあるけれど、このケースは、改善案を持った上司が数十人に対して一気に改善案を提示する場合。
具体的な進め方。
改善が必要な時点で、すでになにか問題がある状態。
なので、まずは、その改善が必要な根拠を皆に伝わるようにわかりやすく伝える。
数字や言葉や、必要であればホワイトボードに書いて、とにかくわかりやすくして皆が納得するまで、理解してもらえるまで、伝える。
そして、その改善案を早速実施する。
でも、1週間や2週間という期限を設けて、とりあえずやってもらう…という風にする。
その、まずやってみよう！トライしよう！ということを根付けることで、改善していく体質が出来上がってくる。
あくまで、その改善案をもとに業務を変えたのは自分だと、責任は自分にあると明確にしておくことで、よりスタッフに受け入れてもらいやすくなる。
そして普段から、現場で自分は皆がやっている作業を皆のようにはできないところを見せて、それだけすごいことをやっているのだと、間接的に伝えるようにもしていた。
ケース2
確かな改善案を持っている状態だからこそ、答えを急いでしまい自らが率先して進めて、部下がついれこられなくなった。
部下の意思を尊重せず、この案が正しいから、とりあえずやれ！というように進めた。
ケース1のように、変化を嫌う人に対して、一回やってみてもらって…
ほら、この方がいいでしょう？と進めることは重要だと思うけれど、当時はとにかく答えを急いでしまった。
ここでのやり方は、部下を信じていないことに繋がることがわかった。
それによって、だんだんと距離があいていった。
もっと部下を信じて、特にマネジメントに上げたい人材ほど、自分で考えて進められるような機会が必要だったかなと思う。
海軍の山本五十六の言葉のように…
一部抜粋
やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ
このような、人を正しくリードするための方法をちゃんと考えてやっていかないといけない。
いいから、とにかくこれをやれ！というやり方は危険。
ケース3
意見をしやすい環境を作っておく。
変化を嫌う人はかたまって、変化って嫌だよね！と言ってしまいがち。
自分がいちスタッフだった頃、意見を求められることもなかったように思う。
自分が上司になったとき、意見を言ってもらえるように、フランクに話せる場を作るため工夫した。
あえて自分が凡ミスをしてみたり、いわば…バカ殿様のような…笑
部下が突っ込みやすい状況を作り、ミスを指摘してもらって、あぁ！助かった！というようなコミュニケーションの積み重ね。
リーダーにはそういった面も意外と必要なのでは？
その上で…
絶対に否定しないから、皆も否定しちゃダメよ…
気付いたことがあったら、絶対この場で言おう！と提案する。
そして、皆が納得した状態で進めていく。
スタッフたちと共感し合うことが重要なのではないか。
一人で走っても、人はついてきてくれない。
＋α
心理的安全性
チームにおいて、『他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰をあたえたりしない』という確信を持っている状態。対人関係にリスクのある行動をとったとしても、メンバーが互いに安心感を共有できている状態。
心理的安全性が担保されているというのは、「こんなことを言ったら否定されるのでは」「能力が低いと思われるのでは」といった不安や恐怖を感じずに、仕事に取り組める状態のこと。
忖度して言いたいことも言えない状態では、組織は閉塞してくる。
そういったときに事故は起きる。
ケース3は、まさに心理的安全性を担保している状態。
それによって組織が活性化している。