はじめに皆さん、こんにちは。「ロジカイギ」です。今回は、物流業界に限らず多くの企業で問題となっている、「責任者クラスの退職」について深掘りしていきます。特にコロナ禍以降、人の入れ替わりが激しくなっている中で、リーダーやマネージャー、ひいては事業責任者クラスの退職が組織にどのような影響を与えるのか、そしてその背景にある「属人化」の問題について、私たち3人で語り合いました。物流業界に限らずリーダー・責任者の退職増加今回のテーマは、近年のビジネス環境、特に物流業界で見られる、リーダー・マネージャー・事業責任者といった責任ある立場の社員の退職が増加しているという現状です。かつては作業者やオペレーターの退職による人手不足が主な問題として挙げられていましたが、ここ数年で責任者クラスの退職が顕著になり、その結果、組織が一気に機能不全に陥るケースが多発しています。この問題の根底には、業務が特定の個人に過度に依存する「属人化」が進んでしまったこと、そして責任者が退職した際の「引き継ぎの失敗」があると考えられます。標準化やマニュアル化が進んでいない現場では、個人の経験や判断能力が極めて重要になるため、そのキーパーソンが抜けると組織全体が立ち行かなくなってしまうのです。これは物流業界も例外ではなく、様々な会社で同様の状況が見られるとのことでした。脱属人化のための、ジョブローテーション伊藤: 今日は、最近よく耳にする、物流業界に限らず責任者クラスの退職について話していきましょうか。小橋さんは、こういう話よく聞きますか？小橋: ええ、本当に多いと感じますね。以前はオペレーターの方の退職で人手不足が問題になることが多かったんですが、ここ何年かはリーダーやマネージャー、事業責任者クラスの退職が多くて、それによって組織が一気にガタガタになってしまうのを、色々な会社さんで見聞きします。物流会社さんも同じ状況ですよね。長井: そうですね、感覚的には小橋さんと一緒です。ちょっと昔と違うなと思うのは、割と大きな会社でもこの話が増えてきた気がします。以前なら後継者がいたり、なんとか回っていたものが、今は企業規模に関わらず、特定の人がいないと回らない状態になっている。小橋: そうなんですよね。特に引き継ぎがうまくいってなくて、組織がボロボロになるケースも多い。私自身も反省を込めてなんですが、仕組みやフローを作っても、結局「魂」がこもってないと機能しないというか、まだまだ人に仕事が依存していると感じます。口では標準化と言っても、やっぱり人ありきになってしまう。伊藤: 標準化やマニュアル化が叫ばれつつも、実際はなかなか進んでいないと。小橋: ええ。以前、私がセンター長をやっていた時も、同じ会社で同じ評価表を使っていても、結局センター長のカラーで現場が全然変わってしまうんです。ベースが一緒でも、全く違う会社みたいになることもあります。それだけ人の労働主役型で、誰がどうまとめるかで異なってくるので、人が抜けたりすると影響が大きい。長井: 我々の世代は、いい意味で全部やらせてもらえたから、ある程度全体を理解できている部分はありますよね。でも、今はある程度レールが敷かれた状態で入ってくる人もいて、その人たちに全部判断させるのはきつい。そこに昔からの「個人の経験や判断」に依存する部分が残っているから、属人化が進んでしまうのかなと。解決策を考えないとですね。伊藤: 確かに。中小企業だと、大企業のようなジョブローテーションが難しい側面がありますよね。さらに今は、事業責任者に任せっきりになって、かえってローテーションが行われなくなり、そこで5年、10年と経ってしまう。そしてその事業責任者が退職すると、組織が崩壊してしまう。これが、昔よりも「責任者が辞めても仕方ない」という風潮と相まって、会社がジョブローテーションをしない状況とよりアンマッチして、属人化が進み、組織が壊れていく。小橋: それに加えて、荷主さんとの関係性も属人化を助長している気がします。担当者が荷主さんに気に入られると、なかなか担当を変えづらくなる。意図的にローテーションして業務を標準化したり、色々な経験を積ませたりしたいと思っても、「あの人じゃないとダメだ」となってしまう。長井: そうなんですよね。ノウハウが担当者に溜まっていくから、ますます属人化して、変えられなくなる。昔はそういう担当者がずっと長く見てくれていたから、なんとなく回っていたけど、今は人の入れ替わりが早くなった分、その弱さが露呈することがある。伊藤: 担当者制が強いですもんね。長くやるほどお互いのことが分かって良い面もあるけれど、担当を変えようとすると「え、前の〇〇さんはやってくれたのに…」みたいになって、それを機に荷主さんが離れてしまうリスクもありますからね。小橋: 現場内でのローテーションすら、物流だと意外と難しいのかもしれない。標準化が大事だと言いつつも、なかなかできていない。長井: そして、人が固定化されている方が、現場を見る側としては安心できるし、安定するんですよね。倉庫移転とか担当者変更って、必ず大小のトラブルが起きるじゃないですか。それを嫌うと安定志向になって、人材を流動化させづらくなる。意図的にジョブローテーションをしない限り、固定化は避けられない。伊藤: 荷主さんとの関係性を壊したくないという気持ちも分かりますが、長期的に見れば、社員が会社に長くいてくれることを考えたら、やはりジョブローテーションは必要だと思うんですよね。会社側の覚悟も必要です。小橋: そうですね。数年に一度は担当を変えます、というのを荷主さんにちゃんと理由と共に言い切った方がいい気がします。長井: そこを仕組みにするのが重要ですね。例えば、担当が変わっても1年間は前の担当がフォローする体制があるとか、色々な現場を経験した人が回ってくることで、荷主さんにも新しい価値を届けられるかもしれない、といった上手な絵面を作って伝える。伊藤: 私たちも、何かを頼んだ時に担当が変わるのは正直嫌なんですよね。また最初から説明しなきゃいけないとか、以前はこれで良かったのに…みたいなことがある。だからこそ、ジョブローテーションがスムーズに進んでいて、引き継ぎがちゃんとされる仕組みを事前に作って、お客さんに伝えておく必要がある。小橋: 属人化は本当に怖い。この5年くらい、それでどんどん崩れていく会社をたくさん見てきました。伊藤: いやはや、どうしましょうかね。どうやったらこれを仕組み化できるか、後半で詳しく話しましょうか。まとめ今回の対談では、ロジカイギの3人が、近年増加しているリーダー・マネージャー・事業責任者クラスの退職が引き起こす組織崩壊のリスクについて議論しました。その根本的な原因として、業務が特定の個人に過度に依存する「属人化」、そしてそれに伴う「引き継ぎの失敗」が挙げられました。中小企業におけるジョブローテーションの難しさや、荷主との関係性による担当者固定化も、属人化をさらに進行させている要因であることが示唆されました。属人化は安定思考から生まれる側面もあるものの、長期的に見れば組織を弱体化させる「怖い」現象であり、その解決には、ジョブローテーションの仕組み化や、会社側の覚悟が必要であることが強調されました。今回の動画では、問題提起とその原因に焦点を当てました。属人化が進んだ組織は、特定のキーパーソンが抜けただけで崩壊の危機に直面します。では、この深刻な問題に対し、具体的にどのように「仕組み化」を進めれば良いのでしょうか？ 動画の後半では、その具体的な対策や仕組み化について、さらに掘り下げて議論していきます。ぜひ、次回の動画もご覧いただき、皆さんの組織で属人化を克服し、持続可能な体制を構築するための一歩を踏み出すヒントを見つけてください。今回の動画は、【物流に限らず】責任者の退職多くないですか？この時代にどう動くか%3Ciframe%20width%3D%221280%22%20height%3D%22720%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube.com%2Fembed%2F8HOYHZ19RZQ%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%22%20allowfullscreen%3E%3C%2Fiframe%3E物流業界, リーダー退職, マネージャー退職, 責任者退職, 属人化, ジョブローテーション, 人材育成, 引き継ぎ, 標準化, マニュアル化, 組織崩壊, 人材流動化, 荷主対応, 仕組み化, ロジカイギ, 物流コンサルタント