評価基準を設ける
ロジカイギメンバーの小橋氏、以前は物流センターのセンター長を務めていた。
その当時、スタッフの評価に人一倍悩んだそう。
そんな小橋氏は、評価基準を作り、それぞれの評価を数値にして見える化しようと考え
スキルマップ、スキルチェックリストを用いた。
例えば…
◯◯の作業について
できる・できない・教えてもらっている・教えることができる・改善もできる
というような評価基準と、項目を洗い出す。
それぞれをその評価基準で評価して、ポイントを付け、給与に反映。
その評価基準は、どの現場にも通用する？
ただ、小橋氏は壁にぶつかったという。
上述した評価基準は、一つの組織では機能する。
けれど、倉庫の中には様々な顧客が存在する。
与えられた環境、担当する顧客によって、顧客対応ひとつをとっても、難易度が全く異なる。
様々な顧客がいる物流現場では、同じ評価基準で評価をするのが非常に難しい。
出勤日数に応じて給与に差をつける
一番わかりやすい方法はこれ。
会社の要望に応えてくれる人を評価して、給与を上げる。
例えば、週5日で入れる人と、週3日入れる人がいる場合。
物流作業のような仕事に関して言えば、数をこなした人の方が仕事の精度が高い。
したがって、週5日で入れる人の給与をやや高く設定して差をつける。
わかりやすいが、頑張れば給与に反映…とはいかず、年功序列にもならず
モチベーションになるのか…という問題がある。
物流センターにスーパーマンはいらない！採用面接から適性を見極める
ロジカイギメンバーの長井氏も、物流センターの管理者を務めていた。
長井氏もスキルマップを利用しようと考えたけれど、人を定性的に評価するのは難しいと判断。
評価基準の話から、面接の話になるのは意外だけれど、聞いて納得。
当時、物流センターに必要なのはスーパーマンでなく
淡々とでも休まず来て作業をしてくれる人だと考えていた。
採用面接の時点で、それに当てはまる人ばかりを採用していた。
そうすると、一人あたりの作業件数を想定しやすいなどメリットがあった。
そして、10人20人くらいに増えてくると、一人二人は作業者を抜け出して
リーダーや管理者になる人が出てくる。
ただこの方法には、柔軟性に欠ける可能性があるという懸念点がある。
管理者向けの人材が出てきたら、どう教育するのか
そうやって作業者から、管理者になっていく人が出てきたら
その人に必要なスキルを提示し教育の機会を作る。
例えば、エクセルの勉強をしないか？コミュニケーションスキルをつけないか？など。
そういった準備をして、手を差し伸べるという方法で教育をしていた。
けれど、全員に対しての教育というわけでなく
管理者や管理者を目指す人への教育ということしか考えていなかった。
全員に対して教育できる体制の方がよかったのかもしれない。
与えられた仕事だけやればいい 〜ある管理者の深いい話〜
人間はやればやるだけ能力を上げられる。
けれど、与えられた仕事だけをやればいい。
その管理者の方のポリシーは、物流作業をするスタッフに、できるだけ考えさせないというもの。
どういうことかというと、物流倉庫の作業スタッフとして働きにきてくれる人は
家族の扶養内で限られた時間内で働きたいという人が多い。
つまり、給与を上げたい昇進したいという考えの人より
できるだけ負担がない環境で自分が働ける時間に合わせて働きたい人が多い。
そういったスタッフにとって、職場で色々考えさせられたり、焦らされたりすることは
ただただ心理的な負担になる。
なので、「限られた時間内に、与えられたこの仕事だけやればいい。」という環境を作り
心理的負担をできるだけ軽減する。
そうやって、働きやすくしたいという考え。
誤解を招きそうな表現だけれど、決して人間の能力を軽視した考えではない。
スタッフの求めているものを考え、それに合ったストレスのない環境を用意しようという管理者の思いだ。
作業スタッフみんながリーダー候補だと思っていた！！！
ロジカイギメンバーの伊藤氏も、物流センターの管理者を務めていた。
小橋氏、長井氏の話や、上述したある管理者の考えを聞いて、反省するわ…と漏らした。
5年くらい前まで、全員がリーダー候補だと思って接していた。
今思うと、毛嫌いする人からは毛嫌いされていて
ここはスクールウォーズじゃねぇぞ！と思われていたこともあったそう。笑
そっとしておいて欲しい人もいるな…と。
長井氏曰く、そんな風に語る伊藤氏は、人を育てることにすごく長けているとのこと！
何のために働くか、それぞれの幸せの定義
スタッフそれぞれに、何のために働くのか、求めているものがある。
できる限り、それにあてはまるような評価や教育を考えていくというのが
大きな組織では、一つの正解ではないか。
ただ、少数精鋭の現場やチームもある。
全員がずっと作業者でいられればいいわけでなく、管理者を育てないといけない。
スタッフが求めているものを考えながらも
チャレンジしたい！リーダーになりたい！
そう思った人が手を挙げやすい環境を作る。
そして、そうやって手を挙げてくれた人を育てる準備をしておく。
これが、ロジカイギによる、物流作業スタッフの評価と教育についてのひとつの解。
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おまけ 〜編集者Kの思ったこと〜
いろいろな上司、管理者、経営者を見てきたけれど…
こんなにスタッフのことを考えていた人はいなかったと思う。
当時のわたしに理解できなかっただけかな？とも思ったけれど
上司のそういった思いやりに、スタッフが気付かないはずがない。
スタッフは、上司が思っている以上に上司をよく見ているから。
あと、自分がどんな上司に出会えるかによって、人生が大きく変わることもあると知っている。
なので、一言、感激した！
自分もそう考えられる人間でありたいし、そういった人と仕事ができれば幸せだ！